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Estudio Caviglia Derecho laboral · ART · Empresas
ESTUDIO CAVIGLIA
Despidos
Si te despidieron, te anticiparon una desvinculación o recibiste una carta documento, primero hay que reconstruir cómo terminó la relación, qué causa se invocó y qué documentación existe.
No todos los despidos se analizan igual y no conviene responder una comunicación importante sin revisar antecedentes.
Situaciones Que Atendemos
Revisión de la comunicación y de los rubros vinculados a la extinción
Ver detalle 02Análisis de los hechos invocados, antecedentes y documentación que pueda sostener o cuestionar esa causa
Ver detalle 03Requiere ordenar rápidamente qué ocurrió y qué comunicaciones pueden corresponder
Ver detalle 04Se analiza cuando el trabajador considera que existe un incumplimiento grave y evalúa extinguir el vínculo. No debe tomarse esa decisión sin asesoramiento
Ver detalleRevisión del documento, conceptos incluidos y efectos del acuerdo
Situaciones a evitar
La renuncia es una decisión del trabajador y no produce los mismos efectos que un despido o un acuerdo de desvinculación. Por eso no conviene enviar un telegrama de renuncia para «facilitar» la salida sin entender qué se está resignando y qué ofrece realmente la empresa.
Extingue el vínculo por decisión del trabajador. Corresponde revisar liquidación final, pero no debe confundirse con una indemnización por despido sin causa
Ver detalle 02La decisión proviene del empleador. La causa invocada, la comunicación y la forma de cálculo requieren análisis
Ver detalleLas partes acuerdan la extinción mediante la forma legal aplicable. Debe revisarse el instrumento, la contraprestación y sus efectos
Si la decisión no es libre, conviene conservar mensajes, identificar testigos y consultar antes de firmar o enviar una comunicación
Ver detalleQué Revisamos
Para evaluar una desvinculación suelen ser relevantes la comunicación recibida, la registración, la liquidación final y la documentación del caso.
Documentación y control
Al terminar la relación conviene verificar qué certificados y constancias deben ponerse a disposición. El texto vigente del artículo 80 contempla un plazo de cuarenta y cinco días hábiles y admite que la obligación se cumpla mediante disponibilidad digital de la información en determinados sistemas.
Indemnización
La indemnización no puede estimarse correctamente con una cifra automática. Deben revisarse la remuneración computable, la antigüedad, el tipo de extinción y las circunstancias concretas del vínculo.
Podemos realizar una estimación después de analizar recibos, comunicaciones y forma de desvinculación. Una calculadora genérica puede omitir conceptos relevantes o aplicar criterios que ya cambiaron.
La revisión de una indemnización por despido también exige identificar la fecha real de ingreso, la composición habitual del salario, la comunicación de extinción y cualquier diferencia pendiente del vínculo.
Despido con Causa
Que una carta documento enumere incumplimientos no significa que la cuestión esté resuelta. Debe revisarse qué hechos se atribuyen, cuándo ocurrieron, cómo fueron comunicados, si existieron antecedentes y con qué documentación podría probarse la situación.
Qué incumplimientos se invocan, cuándo habrían ocurrido y cómo fueron comunicados.
Contexto del vínculo, sanciones previas y consistencia de la secuencia informada.
Documentos, mensajes y otras constancias que pueden sostener o cuestionar la causa.
Contexto y criterio
Licencia médica y posible discriminación no son lo mismo. La fecha del despido, la licencia paga vigente, la causa comunicada y la prueba disponible deben analizarse en conjunto.
El despido durante una licencia por enfermedad o accidente no laboral no se convierte automáticamente en discriminatorio. Primero debe revisarse si la licencia fue informada, qué motivo invocó el empleador y si existen indicios concretos de una decisión basada en el estado de salud o en otra categoría protegida.
En determinados supuestos, la Ley de Contrato de Trabajo prevé que, además de las indemnizaciones por despido, se abonen los salarios correspondientes al tiempo que faltaba para finalizar el período de interrupción paga o hasta el alta médica, según ocurra primero.
Decisiones a evaluar
Una propuesta de pago no debe evaluarse sólo por el monto total. Conviene identificar qué conceptos comprende, qué hechos reconoce, qué reclamos pretende cerrar y qué condiciones o plazos incorpora.
Qué vínculo, período y conceptos quedan incluidos
Qué instrumento se utilizará y si requiere intervención administrativa o judicial
Monto, fechas, cuotas, consecuencias del incumplimiento y documentación de respaldo
Qué Conviene Evitar
Evitar un tono alarmista. Las recomendaciones deben ser prudentes:
Una firma puede tener efectos relevantes; primero conviene leer el documento completo y conservar una copia.
Una comunicación genérica puede omitir hechos decisivos o afirmar circunstancias que después no puedan sostenerse.
Ver detalleLas fechas y el contenido importan; registrá la recepción y pedí revisión antes de contestar.
La liquidación depende de fechas, remuneración, causa y conceptos concretos de la relación laboral.
Cómo Trabajamos
Aclaración importante
Período de prueba actualizado
La regla general actual del período de prueba es de seis meses. Un convenio colectivo puede ampliarlo hasta ocho meses en empresas de seis a cien trabajadores y hasta doce meses en empresas de hasta cinco trabajadores. La persona debe estar registrada desde el primer día.
Durante el período de prueba la relación puede extinguirse sin indemnización por antigüedad, pero deben revisarse registración, fecha real de ingreso, remuneración y demás conceptos pendientes. Desde la reforma de 2026, la LCT no exige preaviso en este período.
Preguntas frecuentes
No existe una cifra universal. Hay que revisar remuneración computable, antigüedad, fecha y forma de extinción, rubros pendientes y pagos ya realizados. Una calculadora general no reemplaza el análisis del vínculo y de la documentación.
Que el empleador invoque una causa no significa que sea procedente. Deben revisarse el hecho atribuido, la fecha, la proporcionalidad, los antecedentes, el texto de la comunicación y la prueba disponible.
La extinción sin justa causa tiene un régimen legal específico. El análisis de los rubros requiere revisar antigüedad, remuneración y demás circunstancias del vínculo.
Conviene documentar lo ocurrido y consultar antes de enviar comunicaciones o adoptar una decisión que pueda afectar el vínculo.
La falta o deficiencia de registración puede ser relevante. Debe analizarse con la normativa vigente y con los datos reales de la relación.
Antes de firmar conviene revisar conceptos, montos, forma de pago, alcance del acuerdo y efectos sobre eventuales reclamos pendientes.
No. El despido durante una licencia por enfermedad o accidente puede ser válido y tiene efectos propios: en determinados supuestos, además de las indemnizaciones por despido, pueden corresponder los salarios del período de licencia paga que faltaba cumplir o hasta el alta médica, según ocurra primero. Que la decisión sea discriminatoria es una cuestión distinta y no se presume: exige acreditar que se basó en la enfermedad o en otra causa protegida.
Guías relacionadas
Cada guía responde una pregunta concreta, organiza documentación y enlaza nuevamente con el servicio correspondiente.
Guía práctica
Información para identificar variables, ordenar documentación y entender el próximo paso sin reemplazar la revisión profesional del caso concreto.
Un cálculo básico no alcanza cuando el despido se produce durante un embarazo comunicado, una licencia, una actividad sindical, un conflicto por discriminación o una registración incorrecta. Primero hay que identificar si existe un régimen especial, una presunción, un agravamiento posible o una discusión probatoria que modifica el análisis.
Embarazo y maternidad. La revisión incluye fecha de notificación, certificado, fecha probable o efectiva de parto, momento del despido y causa invocada. La Ley de Contrato de Trabajo contiene una presunción dentro de un período determinado cuando el embarazo o nacimiento fue notificado y acreditado. No debe resumirse como “todo despido de una embarazada es nulo” ni limitarse a la indemnización común.
Actividad o tutela sindical. Hay que verificar el cargo o candidatura, comunicación, período de protección y actuaciones previas. No toda afiliación produce la misma tutela, y una empresa no debería avanzar basándose sólo en una etiqueta interna.
Posible discriminación. La página debe separar trato injusto, conflicto personal y causal discriminatoria jurídicamente relevante. Se analizan hechos comparables, comunicaciones, secuencia temporal y prueba. No corresponde prometer un agravamiento automático.
Registración incorrecta. Fecha de ingreso, salario, jornada, categoría y conceptos variables pueden modificar la base y agregar reclamos conectados. La liquidación oficial de la empresa debe compararse con la relación real, sin sumar automáticamente multas históricas derogadas.
Este recorrido debe mostrarse como alternativas, no como una promesa de que todos los casos avanzan por las mismas etapas.
Próximo paso
Si ya recibiste una carta documento o tenés una propuesta de acuerdo, podés enviarnos los datos principales para organizar la consulta.
